Comment parler de rémunération sans braquer ni promettre l'impossible

Le coefficient 470 est devenu le plancher de rémunération de tous les pharmaciens adjoints. Reste à savoir comment en parler sans improviser un discours différent à chaque entretien.

Depuis le 1er novembre 2025, les pharmaciens adjoints au coefficient 400 et 430 sont passés automatiquement au coefficient 470. Cette bascule, couplée à deux revalorisations successives du point officinal en douze mois, redessine les règles du jeu salarial en officine. Pour le titulaire, la question n'est plus de savoir combien accorder à qui. Elle est de savoir comment structurer un discours clair sur la rémunération, sans surenchère ni promesse individuelle.

La convention comme socle de crédibilité

Actée le 10 mars 2025 par les partenaires sociaux, la hausse de 1,1 %¹ de la valeur du point officinal a porté celle-ci de 5,158 € à 5,215 €. L'arrêté d'extension du 12 mai 2025 a été publié au Journal officiel du 24 mai 2025, rendant la mesure effective dès la paie de mai pour toutes les officines.

Cinq mois plus tard, c'est la refonte de la classification qui est entrée en vigueur. L'arrêté d'extension de l'accord ayant été publié au Journal officiel le 26 septembre, la nouvelle grille des coefficients s'impose aux employeurs de la branche à compter du 1er novembre 2025. Concrètement, le nouveau point d'entrée des préparateurs est le coefficient 250, soit un salaire brut mensuel de 1 955,58 €², et le coefficient 280 est désormais accessible après 4 ans² d'expérience, contre 9 auparavant.

Pour les adjoints, la progression s'accélère de manière encore plus nette. Les coefficients 400 et 430 disparaissent au profit d'une entrée au coefficient 470, soit 3 717,51 € bruts mensuels³. Après un an d'ancienneté, le passage au coefficient 500 est prévu, pour un salaire de 3 954,80 € bruts par mois.

Ces mécanismes changent la nature de la discussion salariale. Le titulaire dispose désormais d'un cadre conventionnel structuré à montrer, pas d'une promesse personnelle à formuler.

Le coût réel : variable selon la taille de l'officine

Toute revalorisation a un prix. Et il varie considérablement d'une pharmacie à l'autre. Selon Bertrand Cadillon, expert-comptable chez Fiducial, interrogé par Le Quotidien du Pharmacien, une officine avec un seul cadre passant de 400 à 470 subit un surcoût d'environ 440 euros par mois⁴. À l'inverse, une grande officine de 39 salariés n'enregistre qu'une hausse globale de 470 euros par mois, ses salariés étant déjà au-dessus des minima.

Les petites structures sont davantage touchées car leurs salariés sont souvent payés à la grille, rendant la hausse immédiatement effective. Dans les officines plus importantes, les salaires réels dépassent généralement les minima, limitant le surcoût. C'est un point à avoir en tête avant d'ouvrir toute discussion avec un collaborateur : la réalité budgétaire de votre officine détermine votre marge de manœuvre, pas le discours ambiant.

La grille comme outil de management, pas comme contrainte

La logique des nouvelles classifications donne au titulaire un levier qu'il n'avait pas sous cette forme. En position II classe A, un pharmacien exerçant une activité spécialisée peut accéder directement au coefficient 520⁵, puis évoluer jusqu'au coefficient 550. C'est jusqu'au coefficient 600 pour un pharmacien classe B avec des fonctions hiérarchiques supérieures.

Un adjoint qui développe l'expertise vaccination, qui structure un pôle orthopédie ou qui prend en charge les entretiens pharmaceutiques voit cette montée en compétence formalisée dans la grille. La rémunération reflète alors un rôle réel, documenté, partagé.

C'est là que la méthode fait la différence. Plutôt que de répondre à une demande d'augmentation par un oui ou un non, le titulaire peut poser un cadre : « dans la trajectoire que vous construisez, voici où la convention vous positionne à deux ans ». Le discours devient prospectif. Il décrit un système, pas un arrangement.

Ce que font les officines les mieux structurées

On observe que les pharmacies qui systématisent cette approche gagnent sur deux fronts. Elles évitent les négociations individuelles subies, et elles documentent les trajectoires salariales de manière proactive, ce qui constitue un avantage sur le recrutement et la fidélisation. Sur le volet recrutement, une annonce claire sur la classification et l'évolution proposée facilite d'ailleurs la sélection des candidats en amont.

Le pilotage fin des charges de personnel, avec des tableaux de bord mensuels croisant chiffre d'affaires, marge, salaires et charges sociales, devient un outil central pour préserver la rentabilité face à une dynamique salariale durablement orientée à la hausse. Et la dynamique se poursuit : une revalorisation de 1,2 %⁶ de la valeur du point, décidée lors de la commission paritaire du 19 janvier 2026, s'appliquera automatiquement dès la parution de l'arrêté d'extension.

L'action des 30 prochains jours

Prenez votre liste de collaborateurs. Pour chacun, identifiez le coefficient actuel, la date d'ancienneté dans ce coefficient, et le prochain palier automatique prévu par la nouvelle grille. Passage automatique au 500 après 1 an au coefficient 470. Progression ensuite par paliers : 520 après 5 ans, 530 après 10 ans, 540 après 15 ans, 550 après 20 ans⁷.

Constituez un dossier synthétique avec trois éléments : la grille actualisée, l'historique des revalorisations du point sur deux ans (de 5,067 € à 5,158 € puis 5,215 €⁸), et les spécificités de votre marché local. Ce dossier devient votre base pour tout entretien salarial. Il remplace la négociation au cas par cas par une lecture partagée de la réalité conventionnelle.

• Où se situe chaque adjoint ?
  Coefficient actuel, ancienneté dans ce coefficient, prochain palier automatique.
• Quel est le coût réel ?
  Écart entre salaires versés et minima conventionnels, à recalculer poste par poste.
• Quel message pour l'entretien ?
  Une trajectoire à deux ans à présenter, pas une réponse improvisée à une demande.

La rémunération en officine évolue. La différence entre les titulaires qui subissent ces évolutions et ceux qui les utilisent comme levier de management tient à un mot : méthode.